As Avaliações de Desempenho (Escala Gráfica)

Bem, ficamos alguns dias sem atualização por causa das festa de fim de ano, mas já voltamos, e voltamos falando de avaliação de desempenho.

Existem diversos tipos de Avaliação de Desempenho, cada uma delas tem suas características, seus pontos fortes e seus pontos fracos e a escolha da avaliação mais adequada depende destes fatores.

Por serem muitas, postaremos todas elas em posts diferentes e começaremos pela mais conhecida, a Escala Gráfica.

Este tipo de avaliação utiliza um formulário entrada dupla (dois eixos) e avalia o desempenho passado das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos, proporcionando fácil retroação de dados ao avaliado.

A  Escala Gráfica é a mais conhecida por ser a mais utilizada e a maioria das organizações a utilizam como o único método de avaliação. Um dos motivos para o seu "sucesso" está relacionado ao fato de ser simples e de fácil planejamento e construção.

Este método também evita muitos erros comuns de avaliação por causa da sua facilidade de compreensão e utilização, embora propicie a superficialidade e subjetividades na avaliação e, como consequência, a produção do efeito halo (veja os erros de avaliação aqui).

Apesar de apresentar limitação dos fatores de avaliação, por funcionar como um sistema fechado, pecando pela categorização e homogeneização das características individuais, permite a visão global do resultado dos avaliados.

Abaixo segue um exemplo da Escala Gráfica!

E logo a seguir um resumo dos prós e contras

Prós:

• Fácil de planejamento e construção da avaliação. 
• Fácil retroação de dados ao avaliado. 
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. 
• Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos. 
• Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários. 

Contras:

• Avalia apenas o desempenho passado.
• Funciona como um sistema fechado. 
• Superficial e subjetivo
• Produz efeito halo
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. 
• Pouca ou nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 

Espero ter ajudado!

Bos festas e Feliz Ano Novo!

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Cruzadinha de Domingo! (2)

Que tal relaxar nesse domingo sem deixar de estudar?

Então vamos fazer mais uma Cruzadinha de Domingo!


A cruzadinha pode ser feita clicando Aqui.

Lembrando! Não é necessário colocar nem acento nem espaço.

Espero que aproveitem, e não deixem de curtir a página aí ao lado.

As respostas você encontra clicando Aqui ou no link "continuar lendo" no final do post.

Para fazer a primeira cruzadinha da série, clique Aqui.

Bons Estudos!

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Grupo x Equipe

Você sabe a diferença entre um grupo e uma equipe?
Se não sabe essa é a hora de saber, pois este é um tema recorrente em diversos concursos!

Um grupo, na sua mais simplória descrição, é um aglomerado de pessoas, as atividades das pessoas de um grupo não são complementares, não apresentam, na maioria das vezes, um objetivo específico em comum e não existe relação de interdependência entre eles. Além disso, a comunicação compartilham informações apenas quando necessários, não apresentam sinergia e as responsabilidades do grupo são individuais.

Uma equipe, por sua vez, não deixa de ser um grupo de pessoas. No entanto, para ser "promovido" a equipe, esse grupo necessita apresentar alguns requisitos.

Ou seja, uma equipe poderá ser considerada como tal se apresentar as seguintes características:

• Atividades Complementares: Os membros da equipe focam em um objetivo coletivo e o alcance deste objetivo pressupões a convergência dos esforços, ou seja, é necessário que exista sinergia positiva na equipe. Além disso, as tarefas desempenhadas não são, necessariamente, sequenciais, podendo ser agrupadas, recíprocas ou de equipe.

• Objetivo específico comum a todos os membros: As metas devem ser conhecidas e realizadas por todos da equipe e, enquanto no grupo as responsabilidades são individuais e isoladas, na equipe as responsabilidades podem ser individuais, porém correlacionadas, ou são coletivas.

• Relações de interação e interdependência dinâmicas e complexas: Os membros da equipe necessitam um dos outros. Essa dependência pode estar relacionada tanto à tarefa (a atividade de um depende do outro) quanto ao resultado (o resultado de um depende do resultado do outro). 

• Habilidades correlacionadas: Enquanto as habilidades dos membros do grupo são variadas e não são correlacionadas, as habilidades de membros de uma equipe são correlacionados e complementares. 

• Identificação como integrantes da equipe: Os integrantes da organização começam a identificar determinadas pessoas como membros de uma equipe, construindo a sua identidade e suas características.

Resumindo, se um grupo de pessoas apresentar as características acima, trata-se de uma equipe e não apenas de um grupo!

Abaixo segue um pequenos esquema sobre as diferenças entre Grupos e Equipes

Espero que tenha ajudado.

A propósito, o edital da PMDF saiu!! (Clique aqui). Por isso, em breve,  postaremos algumas questões de Gestão de Pessoas da banca Funiversa!

Não deixem de curtir a página aí ao lado e Bons Estudos!

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Você Conhece a Espiral do Conhecimento?

Quando falamos em Gestão do Conhecimento nas organizações não podemos deixar de falar sobre a Espiral do Conhecimento, pois é um tema recorrente nos concursos que apresentam tópicos de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa no seu edital

A Espiral do Conhecimento foi descrita por NONAKA & TAKEUCHI (1997) como um processo que necessita ser implantado para que a organização se transforme em uma empresa que gera conhecimento. Para isso, a organização deve completar uma espiral que vai do tácito para tácito, do explícito ao explícito, do tácito ao explícito, e finalmente, do explícito ao tácito. Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa.

O Conhecimento Tácito é aquele que  indivíduo adquiriu ao longo da sua vida, é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, é subjetivo e inerente as habilidades de um funcionário.

O Conhecimento Explícito é aquele formal e claro, fácil de ser comunicado. Geralmente encontra-se em forma de textos, diagramas, manuais, documentos, instruções, artigos, revistas e tudo aquilo que formalize, explique ou declare determinado conhecimento.

Os quatro passos para completar a Espiral do Conhecimento estão descritas a seguir:

1º Passo - Socialização (tácito para tácito): Refere-se ao compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática,

2º Passo - Externalização (tácito para explícito): Ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo por meio da escrita, fala ou desenho. 

3º Passo - Combinação  (explícito para explícito): Caracteriza-se pela padronização do conhecimento, chama-se combinação por juntar dois tipos de conhecimentos explícitos, tais quais um manual, um guia de trabalho, uma publicação, um livro, etc.

4º Passo - Internalização (explícito para tácito): Ocorre  quando os novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização, desta forma,  outras pessoas começam a internalizá-los e o utilizam para incrementar, estender, assimilar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito. 

Abaixo segue um pequeno esquema para ilustrar o conteúdo:

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Questões de Primeira, na Segunda (7)

No nosso último post (Clique aqui)  falamos sobre a elaboração do programa de Capacitação (TD&E) e prometemos postar algumas questões nessa segunda

Como hoje é segunda, seguem as questões comentadas sobre o tema:


1) CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo 
Ao criar um programa de capacitação embasado em educação a distância, o gerente de RH tem dificuldades em levantar modelos, pois é um advento recente próprio da era dos computadores em rede.

2) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

3) CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - Área Administrativa
As universidades corporativas são responsáveis pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da organização.

4) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo
A avaliação de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemática de informações descritivas e valorativas necessárias para tornar eficazes as decisões relacionadas à seleção, à adoção, à valorização e à modificação de várias atividades instrucionais.

5) CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo
Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.

6) CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo
Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, seleção dos princípios de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa.

7) FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial - Administração
Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é:
a) material didático.

b) horas do instrutor.

c) despesas com pessoal.

d) inteligência emocional.

e) aumento da produtividade.

8) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia
A programação de treinamento requer um planejamento que envolve alguns procedimentos, tais como:

I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas.

II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos.

III. a definição dos objetivos gerais da empresa.

É correto apenas o que se afirma em

a) I.

b) II.

c) III.

d) I e II.

9) CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia
A execução do treinamento pode ser feita em diferentes locais. A esse respeito considere os itens a seguir:

I. No próprio local de trabalho do colaborador. O treinamento é executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha.

II. Na empresa, mas fora do local do trabalho.

III. Fora da empresa. O treinamento é executado numa instituição externa.

Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que

a) apenas o item I está correto.

b) apenas o item II está correto.

c) todos os itens estão corretos.

d) apenas o item III está correto.

10) FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia
O levantamento de necessidades de treinamento representa

a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.

b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.

c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.

d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.

e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.



Para visualizar as respostas comentadas clique aqui, ou no link no final do post!

Espero que tenham gostado!

Bons estudos e não deixem de curtir a página aí ao lado!

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Processo de Treinamento

Quando falamos do processo de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) é necessário ter em mente não apenas os conceitos que envolvem cada fase do processo, mas também como cada processo se relaciona.

Esse relacionamento é muito cobrado pelas bancas, mas há divergências entre os autores, não apenas sobre os conceitos, mas principalmente sobre a sequência que o Processo de TD&E deve seguir.

O processo mais comum e mais utilizado pelas bancas (principalmente pelo CESPE) pode ser encontrado no livro Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho, de Abbad, Borges-Andrade e Mourão, esquematizado a seguir:

Agora vamos detalhar cada fase:

Diagnóstico: 
Também podemos encontrar essa fase com o nome de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT). Nesta fase todas as necessidades de treinamento são levantadas e diversos elementos disponível na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário fazer uma análise dos três níveis da organização, a Análise Organizacional, a Análise de Tarefas, e a  Análise do Desempenho do Indivíduo.

Planejamento: 
Nessa fase o Plano Instrucional (ou desenho instrucional), geralmente redigido anualmente, é elaborado. O plano instrucional é elaborado com a redação dos objetivos, escolha das modalidades, estabelecimento da sequência e escolha dos procedimentos de capacitação, definição dos critérios de avaliação e teste do desenho.

Execução: 

Essa fase é simples, todas as ações de treinamento que foram planejadas são executadas!

Avaliação:

A avaliação planejada para cada treinamento é executada, e o seu resultado retroage e se torna mais um insumo para o próximo planejamento de treinamento. As avaliações de treinamento já foram abordadas em outro momento,  Clique aqui para visualizar o post sobre Avaliação de TD&E.

No entanto, nem tudo é tão fácil assim. Como eu falei no início do Post, existem divergências entre os autores sobre o tema. 

Ana Vilas Boas e Rui Andrade dividem as fases do Processo de Treinamento conforme o esquema abaixo:

 

Nota-se que neste caso as duas fases finais são idênticas ao do esquema anterior, tendo em vista que a implantação refere-se à execução. No entanto, não se fala explicitamente em diagnóstico.

É preciso tomar cuidado pois esta sequência do  Processo de Treinamento já foi cobrado pela FCC.

Vamos falar de cada  um dos processos:

Programação: 

Definem-se os tipos de ação de treinamento, os instrutores, o público de cada ação e como elas serão realizadas.

Organização:

Organiza-se os recursos disponíveis.

Implantação:

As ações de treinamento que foram planejadas são executadas.

Avaliação:

Avalia-se se as metas e objetivos das ações de capacitação foram alcançadas.

Sendo assim, na hora da prova, lembrem-se das diferentes composições dos processos de treinamento. O CESPE utilizará sempre o primeiro, a tendencia das outras bancas também é essa, mas a FCC já cobrou a segunda forma em outras ocasiões.

Na Segunda (03/12) discutiremos alguns exercícios sobre o tema. Não deixe de acessar!

Espero que tenha ajudado e não se esqueça de curtir a página aí ao lado.

Bons Estudos!

Cassiano Salim

 

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