Gabarito Oficioso - IBAMA (21/07/2013)

Caros alunos,

Conforme discussão e entendimento segue comentários e gabarito extra-oficial das questões do IBAMA feitas pelos professores Andréia Ribas e Cassiano Salim.

Cargo de Analista administrativo - prova realizada no dia 21/07/2013.

Para que haja comprometimento e desempenho no trabalho, a inclusão de novos servidores públicos ocorrerá mediante a internalizarão dos valores organizacionais e o alinhamento desses valores com os valores individuais.

Correto – Em primeiro lugar, o comprometimento e consequente desempenho do colaborador depende do equilíbrio organizacional, onde os interesses individuais e da organização precisam estar em equilíbrio. 

A internalização da cultura organizacional e dos seus valores, por sua vez, ocorre de três formas:
1º - Contratação: A organização contrata as pessoas que já possuem alinhamento com os valores da organização.
2º - Pela socialização: Onde as regras e valores são passadas pela organização e internalizadas pelos funcionários.
3º - Pelo comportamento dos líderes: O comportamento dos líderes e da alta cúpula serve de base para o comportamento das pessoas.
Resumindo, assim que o servidor ingressa na organização os valores organizacionais são internalizados. Se tais valores estiverem alinhados aos valores individuais do servidor, propiciará o comprometimento e desempenho no trabalho.


Conflitos interpessoais podem ser evitados nas organizações públicas se os servidores empregarem estratégias informais de comunicação, o que favorece o fluxo continuo das informações.

Errado – Conflitos interpessoais podem ser potencializados com a adoção de estratégias informais de comunicação, uma vez que a comunicação informal apresenta mais chances de apresentar ruídos de comunicação.


A liderança é um típico fenômeno interpessoal que tem impacto direto na motivação dos funcionários e, por consequência, em seus desempenhos individuais e coletivos.

Correto – Primeiro ponto, a liderança pode ser considerada um fenômeno interpessoal por envolver a relação de duas ou mais pessoas. Segundo ponto, o tipo de liderança e a forma como ela é exercida, dependendo da forma como é aplicada contexto de trabalho impacta diretamente na motivação dos funcionários. Terceiro ponto, se considerarmos a fórmula mágica do desempenho (Desempenho = Motivação + Competência + Suporte Organizacional) podemos dizer que a liderança impacta na motivação que, por sua vez, impacta no desempenho.


A saúde do servidor público deve ser entendida como algo global ou amplo, que envolve diferentes variáveis individuais e organizacionais. As intervenções em saúde e qualidade de vida devem ser guiadas por esse entendimento complexo.

Correto – Quando pensamos na saúde e qualidade de vida no trabalho devemos considerar que o indivíduo é um ser bio-psico-social e está inserido em um ambiente altamente complexo, que é a organização. Desta forma deve-se levar em consideração as variáveis individuais e organizacionais, as questões materiais e emocionais e as dimensões tangíveis e intangíveis do trabalho. Tudo influência na qualidade de vida e saúde no trabalho.


O envolvimento do gerente com seus subordinados com o intuito de influencia-los para a realização das atividades e a consecução das metas demonstra um tipo de liderança organizacional.

Correto – Embora a questão não deixe claro, ela pode estar se referindo ao líder transformacional, que utiliza-se do carisma, da atenção individualizada e desenvolvimento intelectual dos seus subordinados para alcançar os objetivos pretendidos.


Expresso no decreto nº 7.203/2010, que dispõe sobre a vedação do nepotismo na administração pública federal, o nepotismo, seja vertical, horizontal ou transversal, deve ser combatido na administração pública, pois atenta contra a ética e a moralidade pública.

Correto – O nepotismo está expresso no decreto e atenta contra a ética e a moralidade pública. Lembrando que o nepotismo vertical, horizontal ou transversal não são expressamente citados na letra da lei, mas o § 1º do art. 3º traz o seguinte “Aplicam-se as vedações deste Decreto também quando existirem circunstâncias caracterizadoras de ajuste para burlar as restrições ao nepotismo, especialmente mediante nomeações ou designações recíprocas, envolvendo órgão ou entidade da administração pública federal.”


A articulação das competências individuais e organizacionais é possível, de modo teórico e prático, a partir das validações das competências em relação à formação estratégica das organizações.

Correto – As competências são orientadas do nível individual para o nível organizacional. A validação das competências individuais e organizacionais, ou seja, a sua adequação e aplicação prática, depende de como a estratégia da organização é constituída. 

As organizações públicas, especialmente da administração pública direta, tem adotado estratégias de recrutamento misto para atrair candidatos para ocuparem suas vagas. Essa estratégia fortalece o quadro de pessoal, pois dá oportunidade ampla de concorrência aos interessados. 

Correto  –  É fato que o recrutamento misto possibilita o fortalecimento do quadro de pessoal e permite a oportunidade de ampla concorrência.
A afirmativa está ERRADA se pensarmos em concurso público (recrutamento e seleção externa), entretanto, a banca pode considerar CERTA a partir da iniciativa de algumas organizações públicas desenvolverem recrutamento misto para os cargos comissionados. A exemplo: Processo Seletivo do Ministério Público do Rio Grande do Norte.
Processo seletivo misto ou interno: a ser definido de acordo com o perfil do cargo e o potencial humano disponível na organização, que utiliza como fonte o Banco de Talentos do Ministério Público do Estado do Rio Grande do Norte e os currículos recrutados do meio externo.
Vale ressaltar que a maior parte dos processos seletivos para os cargos comissionados são de natureza mista, na qual podem concorrer servidores da instituição, valorizando os talentos internos e oportunizando o crescimento profissional aos integrantes deste Parquet; e candidatos que estão no mercado de trabalho e não fazem parte do corpo funcional, agregando valor à cultura institucional por meio do acréscimo de novas energias, ideias e competências à organização.


O atrelamento das metas de desempenho individual aos desempenhos nos demais níveis organizacionais é uma característica da avaliação de desempenho no âmbito da administração pública.

Correto – Segundo o decreto 7133/2010, avaliação de desempenho corresponde ao monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de lotação dos servidores integrantes dos planos de cargos e de carreiras abrangidos pelo art. 1o, tendo como referência as metas globais e intermediárias destas unidades.
Da mesma forma a gratificação de desempenho referidas no art. 1o serão atribuídos aos servidores que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do órgão ou entidade de lotação do servidor.
Portanto podemos considerar que existe atrelamento das metas de desempenho individual aos desempenhos nos demais níveis organizacionais.


O desenvolvimento das competências dos servidores públicos deve ser amparado por atividades de mapeamento das necessidades de capacitação, que fundamentam a construção de ações para que as lacunas de capacitação sejam minoradas ao longo do tempo.

Correto – Uma das formas de desenvolver as competências dos servidores é capacitando-os. No entanto, para identificar o que deve ser capacitado, é necessário realizar o mapeamento das necessidades de capacitação, também chamada de diagnóstico ou levantamento de necessidades de treinamento. O intuito deste mapeamento é fechar as lacunas de competência, por meio da sua redução ao longo do tempo.


A descrição de competências deve ser pautada por cuidados metodológicos, os quais devem envolver o uso de verbos, a indicação de critérios e condições e a presença de obviedades para tornar as competências mais claras em termos de redação.

Errado – Segundo Carbone e Brandão, as competências devem ser descritas sob a forma de referenciais de desempenho e devem conter um verbo e um objetivo de ação, podendo ser acrescido de uma condição ou critério para realização. Segundo os autores deve-se evitar a construção de descrições muito longas, ambiguidades, irrelevâncias, OBVIEDADES, duplicidades, abstrações e a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta.

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