Questões de Primeira, na Segunda! (5)

Mais uma segunda, e toda segunda é dia de Questões de Primeira, na Segunda!

Na semana passada tratamos dos erros e distorções da avaliação de desempenho (clique aqui), por isso escolhemos algumas questões ligadas ao tema!

Seguem as questões

1) FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa
Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:

a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.
b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.
c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade
d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.
e) efeito halo e efeito de tendência central.

2)  FCC - 2012 - TRF - 5ª REGIÃO - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente

a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.
b) importar modelos já implantados em outras organizações.
c) mapear somente os pontos fracos da organização.
d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.
e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.

3)  CESPE - 2006 - ANCINE - Analista Administrativo
 A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos.

4)  CESPE - 2008 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

5)  CESPE - 2008 - TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa
O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado.

6)  CESPE - 2011 - EBC - Analista - Administração
As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.

7)  IADES - 2011 - PG-DF - Analista Jurídico - Administração
A avaliação de desempenho corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Assinale a alternativa correta sobre o tema.

a) O efeito HALO é a disfunção da avaliação de desempenho que leva em consideração fatos recentes da vida do avaliado.
b) O objetivo final da avaliação de desempenho é fornecer recompensas financeiras às pessoas
c) O feedback não tem importância no processo de avaliação, pois o indivíduo, sozinho, consegue promover as mudanças comportamentais desejadas pela organização.
d) A avaliação 360^o é considerada moderna. Todos avaliam e são avaliados e reduz o efeito HALO.        
e) Por se tratar de questão disciplinar, a avaliação de desempenho não deve avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, apenas as suas relações sociais.

8)  CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo
Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.

9)  CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo 
 O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de avaliação de desempenho como a comparação binária e a escala gráfica.

10)  CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa
Os sistemas de avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos que avaliam traços, que são mais precisos do que os métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no feedback aos funcionários avaliados.

11) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa
A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal.

12)  CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração
Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos. 

13)  CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração
Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central.

14) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos
Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.

15)  CESGRANRIO - 2009 - TermoMacaé - Técnico de Administração
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. No processo de avaliação podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores, algumas delas denominadas “vícios de avaliação”.
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao desconhecimento das principais características da avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos baseados unicamente no bom senso do avaliador?

a) Efeito de Halo
b) Subjetivismo
c) Falta de Técnica
d) Vício de Tendência Central
e) Desvalorização da Avaliação

Agora o gabarito comentado

1) Letra - E
Para Marra (2000) os erros e distorções na avaliação, chamados de "vícios de julgamento",  podem ser divididas em conscientes e inconscientes
Os erros de avaliação conscientes são:

- Efeito Halo:
- Efeito Tendência Central
Os erros de avaliaçao Inconsciente são:
- Julgar sob a impressão de uma qualidade
- Basear-se em acontecimentos recentes
- Levar em conta características extracargo
- Supervalorizar as qualidades potenciais

2) Letra - D

a) Errado: Julgar o desempenho do passado de cada funcionário não é o foco da avaliação de desempenho, a avaliação deve servir para desenvolver o funcionário
b) Errado:  Importar modelos já implantados em outras organizações não tem relação alguma com a avaliação de desempenho, que avalia o desempenho do funcionário.
c) Errado: A avaliação de desempenho não esta diretamente ligada ao mapeamento da organização, muito menos está relacionado somente os pontos fracos da organização.
d) Certo: A avaliação de desempenho deve servir como um feedback para os funcionários e para a chefia, apontando ações para melhorar o desempenho futuro dos funcionários.
e) Errado: Auxiliar cada funcionário na progressão da carreira está diretamente relacionado aos processo de gestão de carreira, e não de avaliação de desempenho

3) Errado

A avaliação de desempenho deve ser utilizada para aumentar a produtividade e o desempenho do funcionário por meio de um processo de avaliação e feedback do seu desempenho, não devendo ser utilizada como base para o processo de desligamento de funcionários

4) Certo

A avaliação de incidentes críticos tem como característica o apontamento dos desempenhos extremos, tanto positivos quanto negativos. Tem como característica o fato de ser fácil aplicação e fácil montagem.

5) Certo

O efeito halo, também conhecido como generalização deve ser evitado no processo de avaliação por ser considerado uma distorção, o que compromete o processo avaliativo.

6) Certo

A avaliação de desempenho serve como base para todos os processos apresentados na questão. É possível atrelar a avaliação de desempenho à remuneração de um funcionário, à verificação de necessidades de treinamento e ao processo de feedback aos funcionários.

7) Letra D

a) Errado: A distorção da Avaliação apresentada não refere-se ao efeito Halo, mas sim ao erro de recenticidade.

b) Errado:  Fornecer recompensas financeiras às pessoas não é considerado um dos objetivos finais da avaliação de desempenho. O principal objetivo é o desenvolvimento da produtividade e desempenho dos servidores.
c) Errado: Um dos principais resultados da avaliação de desempenho refere-se à possibilidade de fornecer feedback ao funcionário, que necessita desta informação para orientar o seu processo de desenvolvimento.
d) Certo: Este é o principal conceito da avaliação 360º.  É possível reduzir o efeito halo pois, ao acrescentar vários avaliadores, obtêm-se diversos pontos de vista sobre o desempenho de um funcionário.
e) Errado: A avaliação de desempenho se resume a uma ação disciplinar e deve avaliar o desempenho e o comportamento do individuo no ambiente de trabalho.

8) Certo: No método de escala gráfica vários quesitos são avaliados utilizando escalas do tipo bom, regular e ruim, por exemplo. Esta escala pode variar no conteúdo (ótimo, razoável, péssimo, excelente..) e na quantidade de itens.

9) Errado: Os métodos de escala gráfica e comparação binária têm como característica a alta incidência do efeito halo.

10) Errado: No processo de avaliação de desempenho deve enfatizar o desempenho e comportamento no cargo, e não o traço de personalidade do individuo avaliado. A avaliação do desempenho e do comportamento do indivíduo no cargo deve facilitam o processo de feedback.

11) Certo: Um funcionário bem avaliado pode indicar que foi bem selecionado, desta forma, a avaliação de desempenho pode servir de indicador do processo de seleção de pessoas

12) Errado: O método de avaliação por incidentes críticos tem como características a fácil montagem e fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos. Desta forma, na questão apresentada, ela deveria ser utilizada, e não evitada.

13) Errado: O erro de tendência central refere-se ao fato do avaliador, para não se comprometer, atribuir nota mediana para a maioria dos quesitos.  na questão o avaliador demonstra influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, o que representa uma generalização, ou efeito halo.

14) Certo: O método de escolha forçada tem como uma de suas características a redução da incidência do efeito halo.

15) Letra C

a) Errado: Efeito de Halo refere-se à Tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. O avaliador Generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos
b) Errado: No subjetivismo o avaliador atribui (projeta) ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador.
c) Certo: No erro representado pela Falta de Técnica O avaliador age apenas pelo bom senso por desconhecer as técnicas de avaliação e as técnicas utilizadas na rotina de trabalho do funcionário avaliado.
d) Errado: No Vício de Tendência Central O avaliador não assume valores extremos na avaliação por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes , marcando sempre valores medianos para não se comprometer.
e) Errado: No vício de avaliação denominado Desvalorização da Avaliação O avaliador não considera a avaliação algo importante e a desvaloriza, esta atitude compromete a fidedignidade das notas e do resultado do processo avaliativo.

Espero que aproveitem!
Bons estudos!

Professor Cassiano Salim

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